Geopolitische Unsicherheiten, hohe Energiepreise und trübe Konjunkturaussichten setzen der deutschen Wirtschaft zu. Schon deshalb dürfte die betriebliche Altersversorgung (bAV) gerade in mittelständischen Unternehmen nicht ganz oben auf der Agenda stehen. Tatsächlich besteht aber besonders in drei Bereichen massiver Handlungsbedarf angesichts gesetzgeberischer Aktivitäten. Das Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) II, die Aktivrente und die EU-Entgelttransparenzrichtlinie stellen nach Einschätzung von Andreas Brand einen grundlegenden Perspektivwechsel in der bAV dar. „Während sich die Diskussion früher stark auf Produkte fokussiert hat, rücken heute Umsetzung, Dokumentation, Nachweisbarkeit und rechtssichere Prozesse in den Mittelpunkt“, betont der Gesellschafter-Geschäftsführer der bAV-Beratungsgesellschaft BRANDCONSULT.
FOKUS BRSG II
Zu Jahresbeginn ist das BRSG II in Kraft getreten, wenngleich noch nicht in vollem Umfang. Das vorrangige Ziel: Die Verbreitung der bAV soll vor allem im Mittelstand vorangetrieben werden. Denn nur gut jeder zweite sozialversicherungspflichtig Beschäftigte in Deutschland verfügt nach Daten des jüngsten „Alterssicherungsberichts 2024“ der deutschen Bundesregierung über eine solche Versorgung. Dabei gilt unverändert: Mit sinkender Unternehmensgröße nimmt die Teilhabe ab. Liegt der Versorgungsgrad bei Unternehmen mit 1.000 und mehr Beschäftigten bereits bei 86 Prozent, verfügt in Betrieben mit bis zu neun Beschäftigten nur jeder Vierte über eine bAV-Anwartschaft.
„Das BRSG II erweitert Handlungsspielräume und stärkt die bAV“, sagt Marco Eckert, Geschäftsführer der DCS Deutsche Clearing-Stelle. Wie Brand erwartet er insbesondere von der ab 2027 verbesserten Geringverdienerförderung und von der Einführung des Opting-Out-Modells auch für nicht-tarifgebundene Arbeitgeber wichtige Impulse. Charakteristisch für ein solches Modell ist, dass Beschäftigte automatisch einbezogen werden und aktiv werden müssen, sofern sie dies nicht wollen. „Damit werden mehr Beschäftigte als bislang von einer bAV profitieren“, sagt Eckert. Besonders bisher vernachlässigte Zielgruppen wie Beschäftigte in kleinen und mittleren Unternehmen, Geringverdiener und jüngere Arbeitnehmer könnten hier aus seiner Sicht teilhaben. Voraussetzung für eine signifikante Beteiligung seien klare Informationsprozesse und rechtssichere Organisationsstrukturen. „Da das BRSG II Unternehmen hier intensiv fordert, bietet sich für Vermittler ein strategisches Feld: Sie können den akuten Handlungsbedarf der Firmenkunden nutzen, um sich durch fundierte Beratung zu Haftung und Information als unverzichtbare Partner zu etablieren“, betont Eckert.
Administrative und rechtliche Hürden für Unternehmen sieht der bAV-Experte vor allem in drei Bereichen:
1. Haftungsfragen bei der Fondsauswahl, rechtssichere Ausgestaltung des Widerspruchsrechts (Opting-Out).
2. Striktes Einhalten der DSGVO-Vorgaben bei der Datenweitergabe an Versorgungsträger.
3. Die Anpassung bestehender IT- und Payroll-Systeme sowie die Berücksichtigung von Tarifbindungen.
Allerdings bleibt die Umsetzung nach seinen Erfahrungen anspruchsvoll. „Arbeitgeber müssen organisatorisch und kommunikativ in Vorleistung gehen“, betont der DCS-Chef und fügt hinzu: „Das erfordert personelle Ressourcen und ein dauerhaftes Commitment der Führungskräfte sowie der Personalabteilungen, die im Tagesgeschäft oft fehlen.“
„Beim BRSG II gilt es insbesondere, die Möglichkeiten rund um Opting-out realistisch einzuordnen“, betont Brand. Nach Einschätzung des Gesellschafter-Geschäftsführers scheitert dieses Modell in der Praxis häufig an tariflichen Vorgaben oder an fehlenden Betriebsvereinbarungen. Sein Rat: Unternehmen sollten zunächst prüfen, ob die Voraussetzungen überhaupt vorliegen, bevor sie Ressourcen in die Umsetzung investieren. Parallel dazu gilt es darauf zu achten, dass die Kommunikation gegenüber der Belegschaft klar, verständlich und dokumentationssicher ist.
Da Mitarbeiter und Bewerber zunehmend informiert sind und die bAV als zentrales Benefit verstanden wird, sollten ihre Verwaltung und Präsentation innerhalb von Unternehmen professionell gestaltet sein. Im Zusammenspiel mit Arbeitgebern können sich Vermittler hier einbringen. Seitens des Versicherers Stuttgarter weist man noch auf zwei weitere Handlungsfelder hin: 1. Durch Dynamisierung die Förderung arbeitgeberfinanzierter bAV für Niedrigverdiener verbessern. „Das ist ein guter Anlass, arbeitgeberfinanzierte bAV-Modelle auch für die ganze Belegschaft neu zu denken. Und es lohnt sich, da die Förderquoten für die Arbeitgeberbeiträge zwischen 30 und 50 Prozent liegen“, sagt Per Protoschill, Geschäftsführer der Stuttgarter Vorsorgemanagement. 2. Die Neuregelungen für eine vorzeitige Inanspruchnahme der Betriebsrente gelten nun auch bei Bezug einer Teilrente. Beratungsbedarf könne sich dadurch ergeben, wenn in arbeitsrechtlichen Dokumenten, wie Zusagen und Versorgungsordnungen, ein festes Renteneintrittsalter vorgesehen ist. „Das gilt genauso, wenn die zur Finanzierung der Zusage hinterlegten Tarife, z. B. eine Direktversicherung, mit festem Endalter kalkuliert sind und kein flexibler Rentenbeginn möglich ist“, ergänzt Protoschill.
FOKUS AKTIVRENTE
Mit dem Ziel, ältere Arbeitnehmer länger im Berufsleben zu halten, startete der Gesetzgeber Anfang dieses Jahres das Modell Aktivrente: Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte, die die Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht haben, können bis zu 2.000 Euro monatlich steuerfrei hinzuverdienen. Arbeitgeber sind dann verpflichtet, den entsprechenden Freibetrag im Lohnsteuerabzugsverfahren zu berücksichtigen.
Die Aktivrente eröffnet Unternehmen die Chance, erfahrene Fachkräfte länger zu binden, meint Brand, offenbart aber gleichzeitig einen strukturellen Widerspruch: „Viele Versorgungsordnungen knüpfen den Leistungsbezug weiterhin an das Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis. Ohne Anpassung entsteht hier eine Versorgungslücke“, sagt er. Daher besteht für den Gesellschafter-Geschäftsführer hier der größte Handlungsbedarf in der Überprüfung und Anpassung der Versorgungsordnung. „Das klassische Ausscheidenserfordernis als Leistungsvoraussetzung passt nicht mehr zur Realität der Weiterbeschäftigung über das Renteneintrittsalter hinaus. Unternehmen müssen eindeutig regeln, ob und wie Betriebsrente und Erwerbseinkommen parallel möglich sind und wie sich weitere Beschäftigungszeiten auf Anwartschaften auswirken“, führt Brand aus.
„Vermittler können mit dem Unternehmen die tarifliche Eindeckung prüfen und ggf. dafür sorgen, dass arbeitsrechtliche Regelungen in der Versorgungsordnung an die neuen Rahmenbedingungen angepasst werden“, sagt auch Protoschill. Zudem empfiehlt der bAV-Experte der Stuttgarter Arbeitgebern, mit den potenziell interessierten Rentnern ins Gespräch zu gehen. Denn nach seiner Einschätzung variieren die Auswirkungen hinsichtlich Steuer und Sozialversicherung je nach Fallkonstellation, weshalb es hilfreich sein kann, einen Steuer- oder Rentenberater hinzuzuziehen. Vonseiten der DCS wird darauf hingewiesen, dass jährlich lediglich rund 25.000 Rentner tatsächlich davon profitieren dürften. „Die DCS rät allen Berufsgruppen davon ab, aufgrund einer etwaigen Aktivrente eigene Vorsorgemaßnahmen aufzuschieben“, so der Geschäftsführer des bAV-Beratungsunternehmens.
FOKUS EU-ENTGELTTRANSPARENZ-RICHTLINIE
Handlungsbedarf besteht auch beim Thema Gehaltstransparenz. Mit dem Ziel, im Sinne des Grundsatzes „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ die geschlechtsspezifische Lohnlücke zu schließen, hat die Europäische Union bereits vor drei Jahren die EU-Entgelttransparenzrichtlinie erlassen. Bis zum 7. Juni 2026 hätte der deutsche Gesetzgeber die Richtlinie in deutsches Recht umsetzen müssen. Wann es soweit sein wird, weiß keiner. Laut Experten ändert das jedoch nichts daran, dass sich Unternehmen – sofern noch nicht geschehen – dieses Themas annehmen müssen.
Nach Angaben des Europäischen Rats verfolgen die Vorschriften vor allem folgende Zielsetzungen:
1. Arbeitgeber müssen Arbeitssuchende über das Einstiegsgehalt oder die Entgeltspanne der ausgeschriebenen Stelle informieren. Das kann in der Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch geschehen. Nach früheren Verdiensten darf nicht gefragt werden.
2. Sobald Beschäftigte ihre Stelle angenommen haben, haben sie das Recht, von ihrem Arbeitgeber Auskunft zu erhalten, wie das Durchschnittsgehalt für vergleichbare Tätigkeiten aufgeschlüsselt nach Geschlecht aussieht.
3. Arbeitnehmer, die eine geschlechtsspezifische Lohndiskriminierung erfahren, erhalten einen Schadenersatz, der die vollständige Nachzahlung entgangener Entgelte und damit verbundener Boni oder Sachleistungen beinhaltet. Eine Nichtdiskriminierung muss das Unternehmen nachweisen.
4. Unternehmen unterliegen Berichtspflichten, deren Umfang sich nach der Größe ihrer Belegschaften richtet. Wird im Bericht ein Lohngefälle von mehr als fünf Prozent festgestellt, das nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt werden kann, müssen die Unternehmen Maßnahmen in Form einer gemeinsamen Entgeltbewertung ergreifen.
„Die größte Tragweite unterschätzen viele bei der Entgelttransparenzrichtlinie. Sie erweitert den Entgeltbegriff ausdrücklich auf alle Vergütungsbestandteile – einschließlich der bAV“, betont der Gesellschafter-Geschäftsführer von BRANDCONSULT. Damit wird die bAV Teil von Gleichbehandlungs- und Transparenzprüfungen, führt er weiter aus und ergänzt: „Unternehmen müssen künftig aktiv nachweisen können, dass ihre Versorgungssysteme diskriminierungsfrei ausgestaltet sind.“ „Wir unterstützen das Ziel, die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen durch maximale Transparenz bei Gehältern zu schließen“, sagt der DCS-Geschäftsführer und betont: „Allerdings ist zu sehen, dass sich der Druck auf Geschäftsführer und HR-Verantwortliche erhöht, ihre Vergütungs- und Benefit-Systeme anzupassen und zu professionalisieren. Grundsätzlich sollte die öffentliche Hand bürokratische Hürden so niedrig halten wie möglich.“
Bezüglich der Umsetzung empfiehlt Brand Unternehmen, frühzeitig mit dem Aufbau einer konsistenten Datenbasis zu beginnen, wobei die Datenqualität eine erhebliche Herausforderung sei, da relevante Informationen oft über mehrere Systeme verteilt sind. Notwendig sei eine vollständige Vergütungslandkarte, die neben Gehalt auch alle Benefits – insbesondere die bAV – umfasst. Da der Entgeltbegriff ausdrücklich alle Vergütungsbestandteile beinhaltet, kann eine nicht geprüfte bAV-Struktur zu Diskriminierungsvorwürfen führen, begründet Brand. Zudem gelte es, objektive Bewertungskriterien und klare Prozesse für Auskunftspflichten zu definieren. Der Gesellschafter-Geschäftsführer mahnt: „Wer hier zu spät startet, wird spätestens mit den kommenden Berichtspflichten unter erheblichen Druck geraten.“
Als Vorbereitung empfiehlt der Geschäftsführer der Stuttgarter Vorsorgemanagement Beratern gemeinsam mit ihren Firmenkunden folgende drei Fragestellungen zu prüfen: Welche Zusagen bestehen im Betrieb und welche Unterschiede gibt es dabei zwischen Mitarbeitergruppen? Welche Finanzierungslogiken liegen zugrunde? Und sind diese Unterschiede objektiv und geschlechtsneutral begründbar? Dabei sei es nach Einschätzung Protoschills ratsam, „saubere Begründungen und lückenlose Dokumentationen“ vorweisen zu können, um den Regelungsanforderungen bestmöglich gerecht zu werden. Brand rät, die Themen zusammen anzupacken: „Erfolgreich sind diejenigen Unternehmen, die diese Themen nicht als Einzelmaßnahmen behandeln, sondern integriert, systematisch und mit Blick auf Prozesse, Daten und Dokumentation angehen.“ „Fragmentierte bAV-Daten über mehrere Systeme hinweg machen eine revisionssichere, individualisierte Kommunikation gegenüber Versorgungsberechtigten praktisch unmöglich“, sagt Eckert und betont: „Es gilt: Aufräumen vor Umsetzen.“
